5 Claus per no fallar a la selecció de personal per a la teva empresa

La selecció de personal és un dels processos més delicats i estratègics dins de qualsevol organització.

Escollir el professional adequat no només té un impacte directe en els resultats del negoci, sinó també en la cultura, la productivitat i el clima laboral.

En aquest article de FusterGüell, abordarem 5 consells per a la selecció de personal, especialment orientada a empresaris i directius que volen optimitzar la contractació de personal a la seva organització.

1. Defineix el perfil amb precisió (i sense copiar descripcions genèriques)

Un dels errors més freqüents en els processos de selecció és començar sense un perfil professional clar. Sovint es redacten descripcions vagues, heretades o copiades d’altres empreses, que no reflecteixen les necessitats vertaderes del lloc.

Aquesta manca de claredat es tradueix en anuncis poc precisos, que acaben atraient candidats que no s’ajusten al perfil cercat.

Com a conseqüència, el procés de selecció s’allarga innecessàriament, augmenta la càrrega de treball de l’equip de RH i es genera frustració tant als reclutadors com als responsables de l’àrea que necessita cobrir la vacant.

Què fer en aquest cas?

• • Involucra qui liderarà o treballarà directament amb la nova incorporació: la seva visió és necessària per identificar les tasques concretes del dia a dia i les habilitats necessàries. No es tracta només de cobrir una posició sinó de sumar valor a l’equip.
  • Defineix clarament les competències tècniques i comportamentals: no n’hi ha prou amb dir “experiència en vendes” o “treball en equip”. Quines eines heu de manejar? Quin tipus de decisions prendrà? Quin estil de comunicació és més efectiu en aquest entorn?
  • Estableix des del principi els criteris excloents: Quins requisits són imprescindibles i quins són desitjables? Això ajuda a filtrar amb més precisió i evita avançar en processos amb candidats que, encara que puguin tenir bon perfil general, no compleixen amb el mínim necessari.

2. Utilitza canals de reclutament eficaços, no només els tradicionals

Molts continuen apostant únicament per portals de treball generalistes. Encara que continuen sent útils, no són l’única via, i en molts casos tampoc no són eficaços.

Apostar per un sol canal no només en limita l’abast, sinó que també redueix les probabilitats de connectar amb candidats realment alineats amb la cultura i les necessitats de l’empresa.

Combina eines de reclutació

• • Utilitzar xarxes professionals com LinkedIn: no es tracta només de publicar ofertes, sinó de buscar de manera proactiva, interactuar amb possibles candidats passius i posicionar la marca ocupadora de manera atractiva.
  • Aprofitar bases de dades internes: moltes empreses acumulen historials de processos anteriors o compten amb antics candidats que, encara que no van ser seleccionats al seu moment, podrien encaixar perfectament ara.
  • Activar la xarxa de contactes (networking intern): els mateixos empleats poden ser una excel·lent font de referències. A més, els programes de recomanació solen generar candidats de més qualitat i amb un millor ajustament cultural.
  • Aplicar eines de multiposting: aquestes plataformes permeten publicar una oferta simultàniament a diversos portals, estalviant temps i ampliant la visibilitat sense multiplicar l’esforç.
  • Triar el canal adequat segons el perfil: en perfils tècnics, de nínxol o directius, el canal de captació pot ser tan rellevant com l’oferta en si. De vegades, invertir en una consultora especialitzada o en una estratègia de hunting és molt més eficaç que publicar en un portal general.

3. Avalua més enllà del currículum

Una bona selecció de personal no es limita a filtrar CV . Avaluar competències, valors i capacitat d’adaptació entorn de l’empresa és tant o més important que els estudis o l’experiència.

Com aconseguir-ho?

• • Utilitza entrevistes per competències: aquest tipus d’entrevistes se centren en el comportament passat del candidat davant de situacions concretes, cosa que permet preveure com actuarà en el futur.
  • Incorpora proves psicomètriques (quan aporten valor real): aquestes eines poden oferir informació addicional sobre trets de personalitat, estil de treball, raonament lògic o intel·ligència emocional. Això sí, s’han d’utilitzar de manera complementària i amb criteri, mai com a únic factor decisiu.
  • Avalua la compatibilitat cultural: un candidat pot tenir un currículum brillant, però si els valors, les expectatives o la manera de treballar no s’alineen amb els de l’empresa, és probable que la integració sigui difícil i poc sostenible a llarg termini.
  • Involucra l’equip: sempre que sigui possible permet que altres membres de l’àrea participin en alguna etapa del procés. També poden detectar senyals de compatibilitat (o alerta) que no sempre es perceben des de Recursos Humans.
  • Recorda: contractar bé no és triar el millor en termes absoluts, sinó el més adequat per a aquest rol específic, en aquell moment i en aquest entorn. Aquesta mirada més estratègica i humana del procés de selecció és la que marca la diferència entre un fitxatge reeixit i una primerenca rotació.

4. Millora l’experiència del candidat

Una selecció eficaç també té cura de la percepció que deixa en els qui participen del procés, fins i tot si no són seleccionats . Aquesta és una part cada cop més valorada del procés de contractació.

Bones pràctiques:

• • Respondre sempre els candidats.

• • Donar feedback quan s’arriba a una fase avançada.

• • Mantenir els terminis acordats.

Recorda que una experiència cuidada projecta professionalisme i millora l’employer branding de l’empresa.

5. Pren decisions amb mètode, no només amb intuïció

El més recomanable és professionalitzar el procés de presa de decisions amb alguns principis:

• • Prendre decisions basades en criteris objectius: abans d’entrevistar, és important tenir clar què es valorarà, com i amb quin nivell d’exigència. Això evita caure en comparacions inconsistents o en biaixos personals.
  • Establir escales de valoració: puntuar aspectes com ara la comunicació, la motivació, l’encaix cultural o les competències tècniques amb una escala numèrica (per exemple, de l’1 al 5) permet una avaluació més estructurada i comparativa. Fins i tot es pot assignar un pes diferent segons la rellevància de cada criteri.
  • Incloure diferents veus de l’equip a l’avaluació final: escoltar altres opinions enriqueix la visió i redueix els biaixos individuals.
  • Prendre consciència que la contractació de personal no és una decisió puntual, sinó estratègica: cada incorporació té un impacte directe a la dinàmica de l’equip, als resultats de l’àrea a la cultura de l’empresa.

Obté avantatge competitiu amb una selecció externa

Dedicar recursos i atenció a aquest procés no és un luxe, és una inversió directa en la qualitat del capital humà que impulsarà (o frenarà) el creixement del negoci.

Una selecció eficaç redueix la rotació, millora la productivitat i enforteix la cultura de l’empresa .

A FusterGüell, disposem d’un equip de professionals capacitats en assessoria laboral, que resolen les teves inquietuds en recursos humans i administració de personal.

Si vols externalitzar la teva àrea de recursos humans, contacta amb nosaltres ara i treballarem amb la serietat que ens caracteritza.