Registre retributiu obligatori: quines empreses l’han de tenir actualitzat aquest any

El registre retributiu obligatori afecta qualsevol empresa amb personal contractat a Espanya, sense importar quants treballadors tingui en plantilla.

Tot i això, encara és habitual trobar empreses que confonen aquesta obligació amb el pla d’igualtat, que només és exigible a partir de determinats llindars de plantilla, o que no actualitzen el document amb les dades de l’exercici corresponent.

En aquest article de FusterGüell expliquem què és el registre retributiu, quines empreses l’han de tenir actualitzat aquest any, quina informació ha d’incloure i quina diferència hi ha amb l’auditoria salarial, obligatòria únicament per a les companyies de més mida.

També repassem les novetats que porta la nova directiva europea de transparència retributiva, en vigor des del 7 de juny de 2026, i que amplia de manera notable les obligacions i el règim sancionador aplicable a les empreses espanyoles.

Què és el registre retributiu

El registre retributiu, també anomenat registre salarial, és el document en què l’empresa recull els valors mitjans dels salaris de tota la seva plantilla, desglossats per sexe.

La seva finalitat és garantir la transparència retributiva i facilitar la detecció de possibles diferències salarials entre homes i dones que exerceixen treballs d’igual valor.

L’obligació neix del Reial decret llei 6/2019 i es desenvolupa en el Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva, que va entrar en vigor el 14 d’abril de 2021. L’article 28 de l’Estatut dels Treballadors recull expressament aquesta obligació per a qualsevol empresa amb persones treballadores a càrrec seu.

El document ha d’incloure, com a mínim, tres blocs de conceptes retributius: el salari base, els complements salarials i les percepcions extrasalarials. Tots ells han d’aparèixer desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories o llocs de treball d’igual valor.

Quines empreses han de tenir el registre retributiu obligatori actualitzat aquest any

La regla general és clara: totes les empreses espanyoles han de comptar amb un registre retributiu, amb independència de la seva mida, sector o nombre de persones treballadores. L’obligació també inclou el personal directiu i els alts càrrecs de la companyia.

Això vol dir que una pime amb dos o tres empleats té exactament la mateixa obligatorietat del registre retributiu que una empresa de diversos centenars de treballadors. La diferència entre les unes i les altres no és si l’han de tenir, sinó el nivell d’exigències addicionals que assumeixen a partir de determinats llindars de plantilla.

Aquest any, el registre retributiu de cada empresa ha de recollir les retribucions efectivament percebudes per la plantilla durant l’exercici natural immediatament anterior.

El document s’actualitza, com a mínim, un cop l’any, encara que també s’ha de revisar abans si es produeix una alteració substancial en la política salarial, és a dir, un canvi de caràcter col·lectiu que afecti tota la plantilla o una part significativa d’aquesta.

Abans d’elaborar o modificar el registre, l’empresa està obligada a consultar la representació legal de les persones treballadores, amb una antelació mínima de deu dies.

Si la teva empresa supera els 50 treballadors, l’obligació no acaba en el registre: la llei exigeix a més comptar amb un pla d’igualtat que incorpori una auditoria retributiva pròpia, una anàlisi més profunda orientada específicament a detectar i corregir desigualtats salarials.

Registre retributiu vs. auditoria salarial: la diferència clau

És habitual confondre el registre retributiu amb l’auditoria salarial, però es tracta de dues eines diferents dins del mateix marc de transparència. El registre és la fotografia de les dades; l’auditoria és l’anàlisi en profunditat d’aquestes dades.

El registre salarial és, per tant, el punt de partida obligatori per a qualsevol empresa. L’auditoria retributiva va un pas més enllà i només és exigible quan la companyia està obligada a tenir pla d’igualtat.

Quina informació ha d’incloure el registre retributiu

El registre retributiu ha de permetre comparar salaris entre homes i dones dins de cada grup professional, categoria o lloc equivalent. Per a això, l’empresa ha de recopilar, com a mínim, aquests conceptes, desagregats sempre per sexe:

• Salari base segons conveni col·lectiu o contracte individual.
• Complements salarials: antiguitat, plus de productivitat, perillositat i similars.
• Percepcions extrasalarials: dietes, transport, indemnitzacions i altres conceptes sense naturalesa estrictament salarial.
• Hores extraordinàries i complementàries, amb la seva corresponent bretxa per sexe.

Cadascun d’aquests apartats s’ha de calcular amb dos indicadors obligatoris: la mitjana aritmètica i la mediana del que realment s’ha percebut en cada grup o categoria.

Utilitzar només la mitjana pot distorsionar l’anàlisi quan hi ha salaris molt elevats o molt baixos dins d’un mateix grup, per això la norma exigeix tots dos càlculs de manera conjunta.

No cal, però, incloure informació que permeti identificar la retribució individual d’una persona concreta. La jurisprudència del Tribunal Suprem ha subratllat que el registre ha de garantir la privacitat de la plantilla, de manera que només s’exposen valors agregats per grup, mai nòmines individuals.

Un exemple pràctic de registre retributiu

Per entendre com s’aplica a la pràctica, vegem un cas senzill. Una empresa amb un grup professional d'»administració» té tres dones i dos homes amb funcions equivalents.

En calcular el registre retributiu, l’empresa obté un salari mitjà de 28.000 € per a les dones i de 30.000 € per als homes dins d’aquest mateix grup. La diferència resultant és del 6,6 %, una bretxa salarial que ha de quedar reflectida en el document amb independència que hi hagi o no una explicació objectiva.

Si aquesta mateixa empresa té més de 50 treballadors i pla d’igualtat, haurà de justificar l’origen d’aquesta diferència en l’auditoria retributiva corresponent, i corregir-la si supera el 5 % sense causa objectiva que l’expliqui.

Com elaborar correctament el registre salarial

Preparar el registre salarial obligatori no consisteix només a bolcar xifres de nòmina en una taula. L’empresa ha de seguir un procés ordenat perquè el document resulti útil i, sobretot, defensable davant una eventual revisió de la Inspecció de Treball.

El primer pas consisteix a agrupar correctament els llocs de treball segons el seu valor real, no per la seva denominació formal. Dos llocs amb noms diferents, com «administratiu» i «coordinador d’àrea», poden tenir un valor equivalent si coincideixen en funcions, responsabilitat, formació exigida i condicions de treball.

A partir d’aquí, es recopilen les dades retributives de tota la plantilla, es classifiquen per sexe i es calculen mitjana i mediana per a cada grup. L’error més freqüent en aquesta fase és no incloure tots els conceptes retributius, deixant fora complements o percepcions extrasalarials que esbiaixen la comparació.

La nova directiva europea de transparència retributiva

La Directiva (UE) 2023/970 va establir el 7 de juny de 2026 com a data límit perquè els estats membres la transposessin als seus ordenaments jurídics. Per aquest motiu, les empreses han de tenir en compte les noves obligacions que es derivin de la seva incorporació al dret espanyol.

La nova normativa introdueix tres obligacions immediates per a qualsevol empresa, sigui quina sigui la seva mida: publicar rangs salarials a les ofertes de feina, prohibir preguntar pel salari anterior dels candidats i eliminar les clàusules de confidencialitat salarial als contractes de treball.

A partir de 100 treballadors, les exigències s’amplien amb un calendari esglaonat: les empreses de més de 250 persones han de publicar informes anuals de bretxa salarial des de juny de 2027, les de 150 a 249 des de 2028, i les de 100 a 149 des de 2031.

En tots els casos, una bretxa superior al 5 % sense justificació objectiva obliga a posar en marxa un pla de correcció juntament amb la representació legal de la plantilla.

Com hem explicat en el nostre article sobre els errors en nòmines i cotitzacions que afecten la gestió laboral, una classificació incorrecta de conceptes retributius no només genera risc en matèria d’igualtat, sinó també en la liquidació de cotitzacions a la Seguretat Social.

Sancions per no tenir el registre retributiu actualitzat

No disposar del registre retributiu, falsejar les dades o no mantenir-lo actualitzat constitueix una infracció en matèria laboral que pot derivar en sanció econòmica. Sota el marc tradicional del Reial decret 902/2020, les multes oscil·len entre 626 i 6.250 euros, segons es qualifiqui la infracció com a lleu, greu o molt greu.

Amb l’entrada en vigor de la Directiva de transparència retributiva, el règim sancionador s’amplia de manera considerable per al conjunt d’obligacions de transparència salarial: la Llei sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social (LISOS) contempla ara multes que van des dels 70 euros en els casos més lleus fins als 225.018 euros en les infraccions molt greus, especialment quan hi ha discriminació salarial acreditada.

A més de la sanció econòmica, la falta de registre deixa l’empresa en una posició molt més feble davant una inspecció o davant una reclamació d’un treballador que qüestioni la seva retribució. Abans d’afrontar una revisió, pot ser útil repassar els punts clau per afrontar una Inspecció de Treball.

Assessorament laboral a Granollers i el Vallès Oriental

Complir amb el registre retributiu obligatori exigeix alguna cosa més que emplenar una plantilla: requereix agrupar correctament els llocs de treball, classificar cada concepte salarial i mantenir el document actualitzat a mesura que evoluciona la plantilla i la normativa europea.

A FusterGüell, el nostre equip d’assessoria laboral a Granollers i Cardedeu ajuda empreses del Vallès Oriental a elaborar, revisar i actualitzar el seu registre retributiu, així com a preparar la documentació necessària davant una Inspecció de Treball.

Si necessites revisar el registre retributiu de la teva empresa, contacta amb els nostres professionals.