baja medica

D’acord amb l’article 37 de l’Estatut dels Treballadors, el treballador, previ avís i justificació, es podrà absentar de la feina, amb dret a remuneració, durant cinc dies per hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi repòs domiciliari del cònjuge, parella de fet o parents fins al segon grau, inclòs el familiar consanguini de la parella de fet, així com de qualsevol altra persona diferent de les anteriors, que convisqui amb el treballador en el mateix domicili i que requereixi la cura efectiva d’ell.

Quan un familiar requereix hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització, però amb repòs domiciliari, existeix la possibilitat que els empleats exerceixin el seu dret a sol·licitar un permís laboral per a acompanyar i cuidar al familiar durant la seva hospitalització.

Què diu l’Estatut dels Treballadors (ET) sobre els permisos retribuïts per hospitalització?

L’article 37.3.b) de l’ET estableix que el treballador, previ avís i justificació, es podrà absentar de la feina, amb dret a remuneració, pel temps de cinc dies (abans del 30-06-2023 aquest termini era de dos dies que s’ampliava a quatre dies quan amb tal motiu el treballador necessitava fer un desplaçament a aquest efecte) per accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi repòs domiciliari del cònjuge, parella de fet o parents fins al segon grau per consanguinitat o afinitat, inclòs el familiar consanguini de la parella de fet, així com de qualsevol altra persona diferent de les anteriors, que convisqui amb el treballador en el mateix domicili i que requereixi la cura efectiva d’ell.

Moment del gaudi, dies naturals o laborals?

Un dels temes que més afecta els treballadors, i que no està resolt de tot per la legislació, és el de quan comença un permís retribuït. I aquests dubtes sorgeixen també per a determinar si, quan la llei parla de “dies”, es refereix a dies naturals o laborables. La diferència entre tots dos és que, si tenim en compte els dies laborables, hem de comptar els dies en què treballem, majoritàriament de dilluns a divendres (o de la jornada laboral del treballador). No tenim en compte caps de setmana ni festius. En canvi, sí que parlem de dies naturals, per al còmput hem de tenir en compte els caps de setmana i els festius.

L’Estatut dels Treballadors (article 37.3), no especifica per als permisos si es tracta de dies laborables o naturals, esmentat simplement els “dies”. En el cas del permís per matrimoni sí que especifica que es tracta de quinze dies naturals. Com que la norma legal no desenvolupa aquest concepte, el següent que hem de fer és mirar com el regula el nostre conveni col·lectiu.

I d’aquesta manera, alguns convenis regulen cada permís indicant si es tracta de dies laborables o naturals. Però sorgeixen controvèrsies sobre si aquesta regulació convencional és conforme a la regulació legal o la interpretació judicial.

Sobre aquest tema, cal tenir en compte que la jurisprudència estableix de manera ferma que els permisos remunerats s’han de prendre en dies laborables en lloc de dies naturals.

Jurisprudència del Tribunal Suprem

El Tribunal Suprem en diferents Sentències (per exemple de 18/10/2020, 11/07/2023 o la de 03/10/2023), assenyala que en els permisos retribuïts curts (no en el cas del permís per matrimoni) els dies són dies laborables i no dies naturals, i la raó d’aquesta resposta l’argumenta el Tribunal Suprem en el fet que el permís només té sentit si es refereix a dies laborables, ja que com que són permisos finalistes, és a dir que tenen la finalitat que el treballador es pugui desplaçar per l’existència d’una malaltia o hospitalització d’un familiar, el TS assenyala que el permís només té sentit si es refereix a dies en què el treballador ha de treballar (d’aquí ve que es refereixi a dies laborables), ja que si en el dia en qüestió el treballador no ha de treballar, el permís no tindria cap sentit finalista.

Al mateix temps, aquest raonament és el que porta el Tribunal Suprem a afirmar que el permís s’inicia el primer dia laborable del treballador, perquè, si el fet que causa el permís es va produir o es va iniciar en dia festiu, tampoc té sentit que es comenci en aquest dia festiu a gaudir del permís retribuït, de manera que el permís s’iniciarà aquest primer dia laborable.

Atenció. El Tribunal Suprem determina que el gaudi d’un permís retribuït es comença a comptar el primer dia laborable posterior al fet causant.

Jurisprudència del TJUE

Per al Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE) els permisos retribuïts estan subjectes a dos requisits: que tingui lloc algun dels esdeveniments contemplats en la normativa, d’una banda, i el fet que les necessitats i obligacions que justifiquen la concessió d’un permís retribuït es produeixin durant un període de feina. El Tribunal de la Unió entén que no poden ser reclamats en període de descans setmanal o de vacances anuals retribuïdes.

Convenis col·lectius

En el cas concret en el qual el conveni col·lectiu expliciti que els permisos d’aquesta naturalesa es gaudiran en dies naturals, el Tribunal Suprem, en sentències de l’any 2020, va recordar que la regulació en els convenis col·lectius de les llicències retribuïdes només pot ser una millora del règim recollit en l’art. 37 de l’Estatut dels Treballadors.

Per tant, en aquest cas es poden donar dues situacions:

  • Que el conveni no millori el que s’estableix per l’ET. En aquest cas, la doctrina del Suprem considera que el permís es concedeix per a absentar-se de la feina en dia laborable, perquè en dia festiu no fa falta. Per consegüent, si el text normatiu no fixa una altra regla diferent de còmput, els permisos s’han de gaudir a partir del dia laborable en què el treballador hagi de deixar d’acudir a la feina. Aquesta interpretació va en línia amb la doctrina del Tribunal de Justícia de la Unió Europea, que també considera que les necessitats sorgeixen si aquest esdeveniment es dona durant un període de treball.
  • Si el conveni col·lectiu millora el catàleg legal de permisos, el règim de cadascun d’ells serà determinat pel que recull la negociació col·lectiva. Així, es poden distingir diferents dies d’inici de cada permís si la norma convencional diferencia clarament entre dies naturals i dies laborables.

El permís fixat per dies naturals en el conveni col·lectiu no pot disminuir la durada del permís que correspondria segons el fixat en l’Estatut dels Treballadors.

Atenció. Revisi si el seu conveni regula els permisos de forma més favorable per als seus empleats.

Diverses hospitalitzacions

Una qüestió dubtosa és què succeeix si hi ha diverses hospitalitzacions per la mateixa malaltia, és a dir, es té dret a diversos permisos?

Aquest supòsit és discutible, ja que l’ET no l’aclareix i no existeix una jurisprudència consolidada.

No obstant això, podem considerar que si el treballador ja ha gaudit del permís amb anterioritat i tornen a ingressar un familiar per les mateixes malalties, sí que pot tenir dret a un nou permís.

  • Cada hospitalització (encara que sigui per la mateixa malaltia) suposa un fet causant diferent, per la qual cosa dona dret a permisos successius.
  • Això sí: els cinc dies no es poden ampliar, amb independència del que duri l’hospitalització.
  • El seu empleat pot gaudir els dos dies de manera consecutiva o alterna.

Si necessita qualsevol gestió addicional del departament laboral o despatx jurídic de Barcelona no dubti en contactar amb els nostres professionals a través del formulari de contacte o del telèfon [+34 93 860 02 69] perquè puguin assessorar-lo sobre el permís laboral per hospitalització.

logo-footer

Sigamos conectados:      

Uso de cookies

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.

ACEPTAR
Aviso de cookies