Nueva reforma laboral recogida en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre

Os informamos de las novedades más importantes de la nueva reforma laboral recogida en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Contrato formativo

La nueva regulación entrará en vigor el 31 de marzo de 2022.

Tendrá dos modalidades:

1.- Contrato de formación en alternancia:

• Objeto de la contratación: compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del catálogo de especialidades formativas del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
• Con carácter general no existe límite de edad, a excepción de cuando se suscriba el contrato en el marco de certificados profesionales del nivel 1 y 2 o de programas de formación en alternancia que formen parte del catálogo de especialidades formativas del SEPE, siendo el límite de edad los 30 años.
• Duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años.
• El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% el primer año, o al 85% el segundo año, de la jornada máxima legal.
• La retribución se fijará por convenio y, en su defecto, no podrá ser inferior al 60% el primer año y al 75% el segundo año, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso podrá ser inferior al SMI (Salario mínimo interprofesional).
• Deberá elaborarse un plan formativo individual, por el centro formativo y la empresa, que recogerá el contenido de la formación, el calendario y las actividades y requisitos de tutoría. Para ello, habrá designado un tutor por el centro formativo y un tutor por la empresa.
• Se podrá concertar a tiempo parcial.
• También se podrá concertar en horario nocturno y a turnos siempre que la actividad formativa prevista en el plan formativo no pueda desarrollarse en otros periodos.
• No se podrá celebrar cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.
• No podrán realizarse horas complementarias ni extraordinarias, salvo por causa de fuerza mayor.
• No hay periodo de prueba.
• Cotización: nuevo régimen de cotización que entrará en vigor a partir del 31 de marzo de 2022
  • Cuando la base de cotización mensual por contingencias comunes no supere la base mínima mensual de cotización del Régimen General, el empresario ingresará las cuotas únicas que determina la Ley de Presupuestos Generales del Estado.
  • Cuando la base de cotización mensual por contingencias comunes supere la base mínima mensual de cotización del Régimen General, la cuota a ingresar estará constituida por el resultado de sumar las cuotas únicas antes citadas y las cuotas resultantes de aplicar los tipos de cotización que correspondan al importe que exceda la base de cotización anteriormente indicada de la base mínima.

• Régimen transitorio: hasta la entrada en vigor a 31 de marzo de 2022, la cotización de los contratos de formación en alternancia que se suscriban a partir de la entrada en vigor del RDL 31/2021 (31/12/2021) y de los contratos para la formación suscritos con anterioridad a la misma, se realizará conforme a lo establecido en la normativa vigente hasta la fecha.

 

2.- Contrato para la obtención de la práctica profesional:

• Objeto de la contratación: el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios.
• Podrá concertarse con quien estuviesen en posesión de un título universitario, grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional o título equivalente a enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo.
• No deberán haber pasado más de 3 años desde la terminación de los correspondientes estudios (5 años si se concierta con una persona con discapacidad).
• No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas exigidos para la obtención del título.
• Duración mínima de 6 meses y máxima de 1 año.
• El periodo de prueba no podrá exceder de un mes.
• La retribución por tiempo de trabajo efectivo será la fijada en convenio y, en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso podrá ser inferior al SMI.
• La empresa elaborará un plan formativo individual y asignará un
• No podrán realizarse horas extraordinarias (salvo fuerza mayor).

 

Características comunes a ambas modalidades:

• Se podrán realizar en empresas en ERTE, siempre que las personas contratadas no sustituyan funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
• La acción protectora de la Seguridad Social comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
• Bonificación del 50% de la cuota empresarial por contingencias comunes durante toda la vigencia del contrato, cuando se concierten con personas trabajadoras con discapacidad.
• Régimen transitorio: hasta el 30 de marzo de 2022, los contratos en prácticas y para la formación resultaran aplicables hasta su duración máxima, según la normativa vigente hasta el momento.

 

Estatuto del Becario

El Gobierno, en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de esta norma, convocará a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, para en el ámbito del diálogo social abordar el Estatuto del Becario, que tendrá por objeto la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados, así como la actividad formativa desarrollada en el marco de las practicas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.

 

Contrato de duración determinada

La nueva regulación entrará en vigor el 31 de marzo de 2022.

Tendrá dos modalidades:

1.- Por circunstancias de la producción

• Duración de 6 meses ampliable a un año por convenio colectivo sectorial, para el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responsa a los supuestos del fijo-discontinuo.
• Duración de 90 días: Se podrá realizar este tipo de contratación por una duración de 90 días en el año natural, utilizados de manera no continuada, para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.
  • Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
• Contratistas, subcontratistas o concesionarias de la administración podrán concertar este contrato cuando concurran las circunstancias de la producción descritas.

 

2.- Por sustitución

• Sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante 15 días.
• Se podrá utilizar para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, en virtud de causas legales o convencionales.
• Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser superior a 3 meses.

 

Cotización adicional de 26,57€ (según bases de cotización vigentes) por cada finalización de contrato con duración inferior a 30 días. No se aplicará en regímenes los especiales de agrarios, empleados del hogar y de la minería del carbón, así como tampoco en contratos de sustitución.

 

Adquisición de la condición de fijo:

• Personas contratadas incumpliendo la regulación de estos contratos o que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social transcurrido un plazo igual al fijado legalmente para el periodo de prueba.
• Las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.
• La persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado, con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

 

Régimen transitorio:

• Los contratos para obra y servicio determinado concertados en la redacción anterior a la actual reforma, celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, así como los contratos fijos de obra suscritos en virtud de lo dispuesto en el artículo 24 del VI Convenio Estatal de la Construcción, que estén vigentes en la citada fecha, resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en los citados preceptos, es decir, hasta 3 años o cuatro si se ha ampliado por convenio colectivo.
• Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y los contratos de interinidad, celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, según la redacción anterior a la actual reforma, se regirán hasta su duración máxima por lo establecido en dicha redacción, es decir, en los contratos eventuales hasta 6 meses o 12 si se ha ampliado por convenio colectivo.
• Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado, pero su duración no podrá ser superior a seis meses.
• Lo previsto sobre el encadenamiento de contratos será de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir de 31 de marzo de 2022.Respecto a los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo para el encadenamiento, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a 31 de diciembre de 2021.

 

Compromiso de reducción de la tasa de temporalidad

• El Gobierno efectuará una evaluación de los resultados obtenidos por las medidas previstas mediante el análisis de los datos de la contratación temporal e indefinida en enero del año 2025, procediendo a la publicación oficial de la tasa de temporalidad general y por sectores. Una evaluación que deberá repetirse cada dos años.

 

Contrato fijo-discontinuo

La nueva regulación entrará en vigor el 31 de marzo de 2022, momento hasta el cual estos contratos se suscribirán conforme a la normativa anterior a esta reforma.

• Se podrá concertar en los siguientes casos:
  • Para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
  • Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en su defecto, será de tres meses.
  • Por las ETT,s para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias.

• Por convenio sectorial podrá establecerse la celebración a tiempo parcial, un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento.
• La antigüedad se calcula atendiendo a toda la duración de la relación laboral en aspectos como la promoción económica y profesional y según el tiempo de servicios efectivamente prestados a efectos indemnizatorios.
• Consideración como colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo durante los periodos de inactividad.
• El Gobierno regulará, en el marco de la reforma del nivel asistencial por desempleo, las modificaciones necesarias para mejorar la protección del colectivo de fijos-discontinuos, permitiéndoles el acceso a los subsidios por desempleo, en las mismas condiciones y con los mismos derechos que el resto de personas trabajadoras por cuenta ajena del Régimen General de la Seguridad Social protegidos por la contingencia de desempleo.

 

Contratación indefinida

• Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido
• En el sector de la construcción tendrán la consideración de contratos indefinidos adscritos a obra (antiguo contrato fijo de obra) aquellos que tengan por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción.
• La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa.
• Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato. Este régimen de extinción será aplicable cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.

 

Subcontratación

• El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, independientemente de su objeto social.
• Cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará éste en los términos que resulten de la aplicación de las reglas de concurrencia.

 

Expedientes de Regulación de Empleo (ERTES)

• Se recoge como causa de fuerza mayor temporal la determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa, consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente.

La tramitación y efectos de los ERTE,s por impedimento o por limitaciones a la actividad normalizada vinculadas a la COVID-19, seguirán rigiéndose por lo dispuesto el Real Decreto-ley 18/2021, hasta el día 28 de febrero de 2022.

• En los ERTES por causas económica, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) mayor facilidad en su tramitación para las pymes, así el periodo de consultas se reduce a 7 días para las empresas con menos de 50 trabajadores.
• Llamamiento a priorizar la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos.
• Posibilidad de desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas.
• No podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales. Esta prohibición no resultará de aplicación en el supuesto en que las personas en ERTE que presten servicios en el centro de trabajo afectado por nuevas contrataciones o externalizaciones no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas.
• Se prevén exenciones en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y conceptos de recaudación conjunta de:
  • El 20% para ERTE,s ETOP, vinculadas a la puesta a disposición de las personas trabajadoras de acciones formativas a través de un sistema de formación acreditada.
  • En caso de incumplimiento de la puesta a disposición de las acciones formativas habrá que devolver exclusivamente las exoneraciones de la persona trabajadora afectada por dicho incumplimiento.
  • El 90% para ERTE,s de fuerza mayor y por impedimentos o limitaciones en la actividad normatizada de la empresa.
  • Las exoneraciones son de acogimiento voluntario por la empresa y están condicionadas al mantenimiento del empleo durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo.

En caso de incumplimiento del compromiso de mantenimiento del empleo habrá que devolver exclusivamente las exoneraciones de la persona trabajadora despedida.

 

Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo

• Es un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud voluntaria de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo, sometidas a periodo de consultas con la representación de los trabajadores y autorización de la autoridad laboral.
• Tiene dos modalidades:
  • Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.
  • Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
• Posibilidad de desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas.
• No podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales. Esta prohibición no resultará de aplicación en el supuesto en que las personas en ERTE que presten servicios en el centro de trabajo afectado por nuevas contrataciones o externalizaciones no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas.
• Se prevén exenciones en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y conceptos de recaudación conjunta:
  • Modalidad cíclica:
    • 60% desde la fecha en que se produzca la activación, por acuerdo del Consejo de Ministros, hasta el último día del cuarto mes posterior a dicha fecha de activación.
    • 30% durante los cuatro meses siguientes a la finalización del plazo anterior.
    • 20% durante los cuatro meses siguientes a la finalización del plazo anterior.

• • Modalidad sectorial:
    • El 40%, vinculado a la acción formativa de las personas trabajadoras, a través de un sistema de formación acreditada.

En caso de incumplimiento de la puesta a disposición de las acciones formativas, la empresa deberá devolver las exoneraciones de la persona trabajadora afectada por dicho incumplimiento.

• Las exoneraciones son de acogimiento voluntario por la empresa y condicionadas al mantenimiento del empleo durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo.

En caso de incumplimiento la empresa deberá devolver las exoneraciones de la persona trabajadora despedida.

• Se prevé una protección por desempleo del 70% de la base reguladora durante todo el tiempo de aplicación de la medida, sin periodo de carencia ni consumo de prestaciones. Entrará en vigor el 31 de marzo de 2022.

Ley de infracciones y sanciones en el orden social

• Tipificación de nuevas infracciones vinculadas principalmente a contratación temporal, entre las más significativas encontramos las siguientes:
  • No informar de vacantes a los trabajadores fijos discontinuos.
  • Transgresión de los contratos temporales (considerada como grave, pudiendo conllevar una sanción de hasta 10.000€ por trabajador)
  • Externalizaciones productivas durante la aplicación de un
• Las infracciones operan por cada persona trabajadora afectada.

Prórroga del Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

• Hasta que se apruebe el real decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional para el año 2022 se prorroga la vigencia del Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2021.